¿Quieres saber cómo evalúan tu desempeño? Pues te contamos cuales son las escalas y criterios de evaluación que utiliza el Ministerio de Educación para el personal administrativo MPPE.
Redacción: Dimitriff Duarte | 10 octubre, 2022 2:20 am. | Visítanos en Google News 
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¿Qué es una evaluación de desempeño de un empleado público?
La evaluación de desempeño es un sistema diseñado solo para conocer el nivel, calidad y eficiencia del funcionario en el ejercicio de sus funciones. Su fin es determinar la capacidad individual de productividad dentro del entorno laboral donde se desenvuelve, según el cargo que desempeña, de acuerdo con las necesidades del órgano evaluador.
¿Cómo es la metodología para realizar las evaluaciones del personal?
El Sistema se basa en el concepto de gerencia del desempeño, el cual establece que lo importante al evaluar es valorar resultados alcanzados, al contrario de una valoración orientada por el esfuerzo realizado.
La escala de calificación cualitativa del instrumento psicométrico se basa en un punto de partida común para trabajador e Institución. Ese punto de equilibrio corresponde a la expectativa sobre cada trabajador de que cumpla las funciones para las que fue contratado, y por lo tanto se ha denominado como DESEMPEÑO DENTRO DE LO ESPERADO (nivel 3 en la escala).
El éxito de este Sistema de Evaluación depende de la comprensión por parte del Supervisor (evaluador) de que lo que se espera y por lo tanto debe exigirse a cada trabajador es que cumpla con las actividades, acciones y procesos para los cuales ha sido contratado. Es por esto que la escala presenta 5 niveles:
- Muy por debajo de lo esperado = 1
- Por debajo de lo esperado = 2
- DENTRO DE LO ESPERADO = 3
- Sobre lo esperado = 4
- Excepcional = 5
Escalas para evaluación del personal administrativo del MPPE
Escala para evaluar: N° 1
Escala Cualitativa: 100 – 179
Rango de actuación: Muy por debajo de lo esperado
Definición de rangos:
Se entiende como aquel desempeño, que no alcanza la satisfacción de ninguna de las expectativas o las metas trazadas en los objetivos de desempeño individual designados por el supervisor inmediato.
Criterios de evaluación:
- Inasistencias reiteradas
- Desapego en el momento de ejecutar las tareas designadas
- Desinterés en las actividades de planificación y ejecución
- Actitudes conflictivas
- Incumplimiento absoluto de tareas y funciones asignadas
- Negligencia en el cumplimiento de las funciones
- Falta de sentido de pertenencia instituciona
Consideraciones:
Medidas Correctivas: dirigidas a aquellos empleados que obtenga un rango de actuación muy por debajo de lo esperado.
LEFP Artículo 86. Serán causales de destitución: Haber recibido tres evaluaciones negativas consecutivas, de conformidad con lo previsto.
Escala para evaluar: N° 2
Escala Cualitativa: 180 – 259
Rango de actuación: Por debajo de lo esperado
Definición de rangos:
Se considera como aquel desempeño, que solo alcanza parcialmente el logro de las expectativas o las metas trazadas en los objetivos de desempeño individual designados por el supervisor inmediato.
Criterios de evaluación:
- Inasistencias frecuentes
- Poco interés al momento de ejecutar las tareas designadas
- Poca participación en las actividades de planificación y ejecución
- Actitudes inadecuadas
- Cumplimiento poco frecuente de las tareas y funciones
- Irresponsabilidad en el cumplimiento de las funciones
- Poco compromiso con el logro de las metas.
Consideraciones:
Otras Acciones de Mejoramiento: Se recomienda una revisión de su actuación particular, que permitirá identificar acciones de capacitación para mejorar el desempeño como la reubicación en otra área en la que los conocimientos y experiencias del empleado apliquen.
Escala para evaluar: N° 3
Escala Cualitativa: 260 – 339
Rango de actuación: Dentro de lo esperado
Definición de rangos:
Se establece como aquel desempeño que logra satisfacer los objetivos asignados y propuestos.
Criterios de evaluación:
- Asistencias regulares
- Interés en el momento de ejecutar las tareas designadas
- Participación en las actividades de planificación y ejecución
- Actitudes conciliatorias
- Cumplimiento de tareas y funciones
- Responsable en el cumplimiento de normas institucionales.
Consideraciones:
Acciones Salariales: orientadas al reconocimiento de la productividad y la eficiencia (dependiendo de la disponibilidad presupuestaria del Organismo).
Desarrollo de Carrera:
Capacitación orientada al perfeccionamiento.
Escala para evaluar: N° 4
Escala Cualitativa: 340 – 419
Rango de actuación: Sobre lo esperado
Definición de rangos:
Corresponde al desempeño que se distingue por sobrepasar las expectativas y asignaciones en el cumplimiento de las metas y objetivos propuestos, a través de logros adicionales.
Criterios de evaluación:
- Asistencias regulares
- Desarrolla iniciativas en el momento de ejecutar las tareas designadas
- Participación activa y constante en las actividades de planificación y ejecución
- Actitudes conciliatorias y mediadoras
- Lideriza el desarrollo y ejecución de tareas y funciones
- Desarrolla propuestas y proyectos
- Participa en los trabajos de colectivos organizados.
Consideraciones:
Acciones Salariales: orientadas al reconocimiento de la productividad y la eficiencia (dependiendo de la disponibilidad presupuestaria del Organismo). Desarrollo de Carrera capacitación orientada al perfeccionamiento.
Escala para evaluar: N° 5
Escala Cualitativa: 420 – 500
Rango de actuación: Excepciopnal
Definición de rangos:
Es aquel desempeño que constantemente demuestra iniciativas y logros extraordinarios que contribuyen con los objetivos de desempeño individual y colectivo.
Criterios de evaluación:
- Asistencias permanentes
- Desarrolla y promueve iniciativas en la ejecución de tareas designadas
- Lideriza actividades de planificación y ejecución
- Actitudes conciliatorias y mediadoras
- Promueve proyectos y trabajos con los colectivos organizados
- Motiva la organización de grupos
- Desarrolla propuestas y proyectos
- Participa en los trabajos de colectivos organizados
- Aporta con publicaciones e investigaciones.
Consideraciones:
Acciones Salariales: orientadas al reconocimiento de la productividad yla eficiencia (dependiendo de la disponibilidad presupuestaria del Organismo)..
Desarrollo de Carrera:
Capacitación orientada al perfeccionamiento y nuevos conocimientos..
